「上司に、自らの性的指向を、勤務先の同僚に勝手に暴露（いわゆるアウティング）され、精神疾患を発症したとして、同社を退職した社員が労災認定を申請した」といった報道が多数あり、話題になっています。

令和3年4月27日、その社員とその社員を支援するNPO法人が都内で記者会見を開き明らかにしました。

いわゆるアウティングについては、令和2年6月に法制化されたパワーハラスメントにあたるということが、同時に策定されたパワーハラスメントに関する指針に示されており、労災認定されるかどうかに注目が集まっています。

＜指針の該当部分＞

●次のようなケースは、職場におけるパワーハラスメントのうち「個の侵害」に該当すると考えられる。

→労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること

●一方、次のようなケースについては、「個の侵害」に該当しないと考えられる。

→労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

★労働者（本人）の了解を得ているか否かがポイントとなっています。

今後の動向に注目です。

参考までに、当該指針の全文とパンフレットを紹介しておきます。

＜事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf

＜パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

※パンフレットのP４の表の（6）参照。

※こちらの記事は社会保険労務士PSRネットワーク様の許可を得て転載しております。